Организационная культура

Определение понятия.

Организационная культура — сложная композиция важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации (ЦО), верования, ожидания и нормы — то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют. Атрибут понятия организационной культуры — символика, посредством которой ЦО «передаются» членам организации (документы, легенды, истории). В сущности, организационная культура не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают.

Составляющие оргкультуры

Учеными Ф. Харрисом и Р. Мораном было выделено 10 характеристик орг. культуры.

Осознание себя и своего места в организации (сотрудничество, индивидуализм, откровенность, скрытность).
Коммуникативная система, язык общения (жаргон).
Внешний вид, одежда, представление себя на работе.
Что, как и где едят, привычки, традиции.
Осознание времени отношение к нему его использование.
Взаимоотношения между людьми (влияние пола, возраста, социального статуса).
Ценности (что хорошо, что плохо), нормы (ожидаемое и одобряемое поведение).
Вера во что-то, отношение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы).
Процесс развития и обучения работника.
Трудовая этика и мотивирование к труду.

Типы организационных культур

МЕХАНИСТИЧЕСКИЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узкоопределенной ответственностью в работе когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.

Многие специалисты считают механистический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Немецкий социолог и экономист М. Вебер вошел в историю тем, что сформулировал в начале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенные характеристики. Бюрократическая организация предстает как совершенная система рационального разделения и предельной стандартизации деятельности, что, по мнению автора, является верным залогом ее эффективности. Для М. Вебера всеобщая формализация и жесткая определенность организации выступали как бы в виде некоторой гарантии против произвола "злой воли", жертвой или орудием которой организация может стать.

"Точность, недвусмысленность, ответственность, строгая субординация, ослабление трений - все это поднято до оптимальной точки в чисто бюрократической администрации…" - писал М. Вебер.

Часто слово бюрократия ассоциируется с жесткостью, некомпетентностью, волокитой, неэффективностью и нелепостью правил, с формалистикой и бездушием. В принципе, в бюрократической модели заложена потенция проявления при определенной ситуации этих негативных явлений. Поэтому необходимо четко различать то, как должна работать бюрократическая организация, и то, как она работает в ряде больших организаций.

Свои преимущества, например такие, как универсальность, предсказуемость и производительность, бюрократическая система может реализовать при следующих условиях:

В организации известны четкие цели и задачи;
Работа в организации может делиться на отдельные операции;
Общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее на основе централизованного планирования;
Выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;
Денежное вознаграждение мотивирует работника;
Власть руководителя признается как законная.

При доминировании бюрократической организационной структуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

Работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, следовательно, менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
Для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;
Непредсказуемые действия должны быть нейтрализованы;
Необходим надежный внешний контроль за деятельностью работников, так как сами они не способны на самоконтроль и самодисциплину;
На руководящую работу могут выдвигаться лишь те немногие, которые способны к самоконтролю, имеют высокую мотивацию и целеустремленны.

ОРГАНИЧЕСКИЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ

Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широкоопределяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение.

Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. является более гибким.

Механистическая	Органическая
Характеристики
Узкая специализация в работе	Широкая специализация в работе
Работа по правилам	Мало правил и процедур
Четкие права и ответственность	Амбициозная ответственность
Ясность в уровнях иерархии	Уровни управления размыты
Объективная система вознаграждения	Субъективная система вознаграждения
Объективные критерии отбора кадров	Субъективные критерии отбора кадров
Отношения формальные и носят; официальный характер	Отношения неформальные и носят личностный характер;
Условия
Несложное, стабильное окружение	Сложное, нестабильное окружение
Цели и задачи известны	Неопределенность целей и задач
Задачи поддаются делению	Задачи не имеют четких границ
Работа измеряема	Работу измерить сложно
Оплата труда мотивирует	Мотивирование потребностей высшего уровня
Признается данная власть	Авторитет власти завоевывается

Если механистический подход ориентирует организацию на высококонструктированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: "Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнять работу". Так же и при принятии решения: "Вы эксперт в этом деле, Вам и решать". При органическом подходе в силу отсутствия определенных оценок и стандартов, работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля.

Факторы, формирующие органический тип организации:

Личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида на производстве (интересы, установки и т.д.);
Социально - психологическая организация коллектива, т.е. система неформальных статусов, лидерство, межличностные отношения и т.д.;
Характерно неформальное организационное "пространство", где деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями.

При доминировании органической организационной культуры менеджер, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

Работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
Смысл производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются во время труда;
Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
Высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива.

Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и продолжают усиленно критиковать механистический подход. Однако руководители должны принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать свой окончательный выбор. Не существует априорного понятия "хорошей" или "плохой" системы. Есть выбор, соответствующий меняющимся условиям, и выбор, им не соответствующий.

ПАРТИЦИПАТИВНАЯ (ПАРТИСИПАТИВНАЯ) СИСТЕМА

Трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считают, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или так называемые партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

Участие в принятии решений;
Участие в становлении целей;
Участие в решении проблем.

Участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются.

Советы имеют следующие функции:

Несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
Отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего" совета еще в двух - "нижнем" и "верхнем");
Определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Важно отметить, что советы принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

При партисипативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что:

Подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
Индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;
Взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;
Процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке полученных результатов.

При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассмотрение большего количества альтернатив привносит больше опыта в обсуждение. Участие развивает творческое отношение, обогащает работу в целом.

Традиционное управление	Участие в управлении
Руководитель принимает решение	Вклад руководителя
↓	↓
Подчиненный выполняет решение	решение
	↑
	Вклад подчиненного

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Быстрые и динамичные изменения последнего десятилетия способствовали развитию особого типа организаций, получивших название предпринимательских.

Появление этих организаций было связано с необходимостью создания реальных экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе путем поиска и реализации всех имеющихся в этом направлении возможностей. Этого также требовала необходимость мотивации работников к принятию ими на себя ответственности за создание этих экономических ценностей. И, наконец, предпринимательские структуры как способ вознаграждения отдельных лиц и групп били вызваны к жизни необходимостью балансировки выгоды и риска, получаемых и разделяемых отдельными лицами и группами.

Термин "предприниматель" был введен французским экономистом Ришаром Кантиллоном, жившим в начале восемнадцатого века. И с тех пор это слово означает человека, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукции, нового вида услуг, предлагаемых обществу.

Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней и гибкостью. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности.

С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности.

В случае предпринимательской организационной культуры менеджер руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой цели, как достижение максимальной прибили;
Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить над ними контроль;
Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
Ответственность не приписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск.

Предпринимательская организация

Это перевернутая пирамида, в основании которой находится руководство этой организации, главная обязанность которого - поддержка усилий работников, делающих бизнес.

Следующий уровень включает три блока:

1 блок - ресурсы организации (люди, деньги, идеи, технологии). Его задача - обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес;
2 блок - это подразделения, определяющие рынки для бизнеса и передающие их развитие тем, кто делает бизнес;
3 блок - это бизнес-тренеры, которые помогают своим опытом и интуицией.

На вершине расположены, делающие бизнес, предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок, на котором они занимаются поиском и реализацией возможностей.

Такое структурное построение предпринимательской организации "поворачивает ее лицом" к потребителю, приближает к нему и позволяет своевременно и гибко реагировать на изменение его требований.

Базовые схемы взаимоотношения индивидов в организации

На основе структуры организации и специфике формальных каналов связи выделяют следующие БАЗОВЫЕ СХЕМЫ ОТНОШЕНИЙ ИНДИВИДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Линейная схема.

Линейная схема внутриорганизационных отношений характеризуется отсутствием обратной связи. Подобная схема, хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а так же большой заинтересованности подчинённых в успешной работе организации.

2. Кольцевая схема.

Кольцевая схема наиболее эффективна в небольших организациях или подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.

3. Колесо.

Подобная схема внутриорганизационных отношений подходит для небольших организаций или подразделений средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынком сбыта, на которых имеется четкое распределение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

4. Схема звезда.

Оптимальна для организаций с филиальной структурой, особенно при необходимости сохранения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей.

Приведенные выше схемы применимы в основном в небольших организациях. Для крупных организаций, так же применимы данные схемы, но с некоторыми модификациями.

5. Веер.

Данная схема внутриорганизационных отношений основана на схеме «колесо» и подходит для больших организаций с разделением труда. Подобную схему строения имеют организации дивизионного и функционального типов.

6. Штабная схема (линейный вариант).

Основана на схеме «звезда». Предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение, и сам доводи его до соответствующего подразделения. При необходимости по ключевым подразделениям осуществляется единоначалие.

Матричная схема.

Данный способ построения внутриорганизационных отношений применяется при наукоёмких производствах товаров, услуг, знаний, когда необходимо приглашение специалистов - консультантов, которые могут не находиться в штате организации.

7. Смешанная схема.

Как обычно в итоге был создан некий эклектический подход, объединяющий предыдущие.

Высший уровень	Наиболее консервативен по структуре
Средний уровень	Гибкость, наиболее активная часть
Производство	Консервативно

Приложение

Словарь.

Команда – это небольшая группа людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополнительные умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде.

Лидер – член группы, за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. Лидером является наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающего человека к деятельности и придающие этой деятельности направленность, ориентацию на достижение общих целей.

Организационная культура – это комплекс систем, норм, ценностей, знаний, символов, разделяемых большинством членов данной организации.

Референтная группа – группа, к которой индивид себя относит психологически, ориентируясь на ее ценности и нормы. Данная группа – стандарт, система отсчета для оценки себя и других.

Социальная роль – фиксация определенного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений. Социальная роль – это общественно необходимый вид социальной деятельности и способ поведения личности. Социальная роль всегда оценивается обществом: одоб¬рение - не одобрение некоторые социальные роли, при этом одобряется или не одобряется не конкретное лицо, а определенный вид социальной деятельности.

Сплоченность – сумма всех сил, удерживаемых индивидов в группе. По сути это – привлекательность группы для индивида. Это общность интересов, общность целей и единство действия. Понятно, что чем выше общность интересов и целей, тем отчетливее единство действий.

Ценности – набор стандартов и критериев, верований и норм, которые влияют на поведение человека. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они устойчивы во времени и их не так много.

Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Осознание той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это не всегда оправдано. Необходимым условием принятия этой ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности организации.

Игры на выявление лидера.

Веревочка

Для проведения этой игры возьмите верёвку и свяжите её концы так, чтобы было образовано кольцо. (Длина верёвки зависит от количества участвующих в игре ребят.)

Ребята встают в круг и берутся двумя руками за верёвку, которая находится внутри круга. Задание: “Сейчас всем надо закрыть глаза и, не открывая глаз, не выпуская из рук верёвку, построить треугольник”. Сначала возникает пауза и полное бездействие ребят, затем кто-то из участников предлагает какой-то вариант решения: например, рассчитаться и далее строить треугольник по порядковым номерам, и затем руководит действиями.

Практика этой игры показывает, что обычно эти функции на себя берут лидеры.

Игру можно продолжать, усложняя задачу, и предложить ребятам построить квадрат, звезду, шестиугольник.

Карабас

Следующей подобной игрой будет игра “Карабас”. Для проведения игры детей рассаживают в круг, вместе с ними садится педагог, который предлагает условия игры: “Ребята, вы все знаете сказку о Буратино и помните бородатого Карабаса-Барабаса, у которого был театр. Теперь все вы – куклы. Я произнесу слово “КА-РА-БАС” и покажу на вытянутых руках какое-то количество пальцев. А вы должны будете, не договариваясь встать со стульев, причём столько человек, сколько я покажу пальцев. Эта игра развивает внимание и быстроту реакции”.

В этом игровом тесте необходимо участие двух педагогов. Задача одного – проводить игру, второго – внимательно наблюдать за поведением ребят.

Чаще всего встают более общительные, стремящиеся к лидерству ребята. Те, кто встают позже, под конец игры, менее решительные. Есть и такие, которые сначала встают, а затем садятся. Они составляют группу “счастливых”. Безынициативной является та группа отряда, которая не встаёт вообще.

Рекомендуется повторить игру 4-5 раз.

Большая семейная фотография

Предлагается, чтобы ребята представили, что все они – большая семья и нужно всем вместе сфотографироваться для семейного альбома. Необходимо выбрать “фотографа”. Он должен расположить всю семью для фотографирования. Первым из семьи выбирается “дедушка” он тоже может участвовать в расстановки членов “семьи”. Более никаких установок для детей не даётся, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять. А вы постойте и понаблюдайте за этой занимательной картиной. Роль “фотографа” и “дедушек” обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята. Но, однако, не исключены элементы руководства и других “членов семьи”. Вам будет очень интересно понаблюдать за распределением ролей, активностью-пассивностью в выборе месторасположения.

Экспедиция

Для этого ребята делятся на две-три равные по количеству участников команды. Каждая команда выбирает себе название. Педагог предлагает условия: “Сейчас команды будут выполняться после того, как я скомандую “Начали!”. Выигравшей будет считаться та команда, которая быстрее и точнее выполнит задание”. Таким образом, вы создадите дух соревнования, который является весьма немаловажным для ребят.

Итак, первое задание. Сейчас каждая команда должна сказать хором какое-нибудь одно слово. “Начали!”

Для того чтобы выполнить это задание, необходимо всем членам команды как-то договориться. Именно эти функции берёт на себя человек, стремящийся к лидерству.

Второе задание. Здесь необходимо, чтобы ни о чём не договариваясь, быстро встали полкоманды. “Начали!”

Интерпретация этой игры сходна с интерпретацией игры “Карабас”: встают самые активные члены группы, включая лидера.

Третье задание. Сейчас все команды летят в космическом корабле на Марс, но для того, чтобы полететь, нам нужно как можно быстрее организовать экипажи. В экипаж входят: капитан, штурман, пассажиры и “заяц”. Итак, кто быстрее?!

Обычно, функции организатора опять же берёт на себя лидер, но распределение ролей часто происходит таким образом, что лидер выбирает себе роль “зайца”. Это можно объяснить его желанием передать ответственность командира на плечи кого-нибудь другого.

Задание четвёртое. Мы прилетели на Марс и нам нужно как-нибудь разместиться в марсианской гостинице, а в ней только трёхместный номер, два двухместных номера и один одноместный (тут надо правильно рассчитать номера по количеству человек). Вам необходимо как можно быстрее распределиться, кто в каком номере будет жить. “Начали!”

Проведя эту игру, вы можете увидеть наличие и состав микрогрупп в вашем коллективе. Одноместные номера обычно достаются либо скрытым, не выявленным лидерам, либо “отверженным”.

Предложенное количество номеров и комнат в них составлено для команды, состоящей из 8 участников. Если в команде больше или меньше участников, то составьте количество номеров и комнат сами, но с тем условием, чтобы были трёхместные, двухместные и один одноместный.

Эта методика даст вам довольно-таки полную систему лидерства в коллективе. Закончить её можно какой-нибудь игрой на сплочение коллектива.

Игры на знакомство

Снежный ком

Все становятся в круг. Первый человек говорит свое имя и качество на первую букву имени (цветок, животное и т.д.). Следующий повторяет то, что сказал первый и называет свое имя и качество на первую букву своего имени и так далее по кругу до первого человека.

«Человек к человеку»

Все играющие становятся в круг, а один человек выходит в центр. Он говорит какую-нибудь информацию о себе (имя, хобби, почему он здесь и т.д.), а остальные на каждую его фразу выбрасывают руки с поднятыми большими пальцами вперед и говорят: «И это здорово!». Далее стоящий в центре говорит: «Человек к человеку» и все стоящие в кругу должны встать парами. Стоящий в центре называет различные комбинации частей тела, а стоящие в парах должны их показать (ухо к голове, нос к пятке и т.д.). После 3-4 комбинаций он снова говорит: «Человек к человеку!» и сам ищет себе пару, а тот, кто остается один выходит в центр и игра продолжается…

Мы идём в поход

Участники встают в круг. Начинает игру первый участник, называя своё имя и предмет, который он берёт с собой в поход. Ведущий начинает: "Меня зовут Катя, я беру с собой калачи". Всем участникам необходимо догадаться о том, что предмет должен начинаться с той же буквы, с какой и имя. Кто догадался, того ведущий берёт в поход. И так до тех пор, пока все не скажут правильно.

Восточный базар

Цели:

Помочь участникам лучше узнать друг друга, сократить дистанцию в общении;
Снизить чувство напряженности благодаря включению в игровую ситуацию;
Обратить внимание участников друг на друга, объединив их соревнованием в партнерских отношениях.

Ресурсы: лист бумаги, ручка/карандаш на каждого игрока, комната (где можно свободно передвигаться)

Ход упражнения: Игра называется – «Восточный рынок»! Какие ассоциации у вас вызывает это словосочетание? … Да, именно на такой рынок мы с вами попадем! Сперва надо приготовиться! Каждый получает ручку/карандаш и лист бумаги. Разрываем лист на 8 частей. На каждом из восьми кусочков пишем свое имя и фамилию! Складываем каждый текстом вниз. Все листочки складываем в одну кучу в центр комнаты. (Горка записок, сложенных в центре комнаты, тщательно перемешивается ведущим).

Вот теперь, когда все приготовления закончены, мы отправляемся на Восточный рынок. Каждый подойдет к куче записок и произвольно возьмет 8. Затем в течение 5 минут, вам придется уговорами, спорами, путем обмена… найти и вернуть себе – купить - все 8 листков с вашим именем. Первые 3 покупателя, которым удастся быстрее всех приобрести товар, подойдут ко мне со своими записками. Вопросов нет? Начали!

Во время обмена, торгов, ведущий может сообщать, сколько времени осталось. Закрывая рынок, объявляются 3 победителя. В конце попросить каждого назвать имена людей, которые он запомнил и почему? Возможно, этот человек использовал какой-нибудь оригинальный способ обмена!

Игры на сплочение

«Узелки»

Группа становится в круг и закрывает глаза. Они вытягивают руки вперед и своей рукой хватают кого-нибудь за другую руку, но только не человека, стоящего рядом с ним. Затем проверяется, получилась ли одна цепочка: один человек посылает импульс, пожимая руку другого. Если импульс обошел всех и вернулся к началу, группа начинает распутываться, чтобы снова стоять в кругу, если кто-то импульс не получал, то группа сцепляется заново до тех пор, пока не получится одна цепочка.

Космическая скорость

Все играющие становятся в круг. Им дается небольшой мячик. Они должны его передать друг другу, но не стоящим рядом с максимально возможной скоростью так, чтобы он побывал в руках у каждого. Рекорд: 3 секунды (вытянуть указательные пальцы и прокатить мяч по ним).

Сидячий круг

Все становятся в круг лицом к спине впереди стоящего. Затем они делают столько шагов в круг, чтобы их ступни плотно подходили к ступням соседей (носок к пятке). Потом по сигналу они садятся на колени друг другу, какое-то время сидят и проверяют, удобно ли им. Если кому-то неудобно, то сидячий круг делается заново. Но если все хорошо, то круг делает синхронно несколько шагов по кругу, а потом откидывается назад, на соседа.

«Спагетти – кетчуп – кока-кола»

Игра помогает не только преодолеть дистанцию в общении, но и немного расслабиться и снять напряжение.

Все становятся в круг и берут соседа обеими руками за талию. Далее все движутся по кругу в ногу и на каждом шаге хором говорят: «Спагетти – кетчуп – (а на «кока-кола» все одновременно вращают тазом). Затем все берутся за талию через одного человека и делают шаг в круг, чтобы не расцепиться. Слова и шаги повторяются. После этого все берутся за талию через два человека и все снова повторяется.

Все на борт.

«Ваша задача уместиться всей командой на данной платформе, и оторвав ноги от земли удержаться на этой платформе минимум 5 сек.... А сейчас вы должны сделать на этой платформе.»

Муха в квадрате

Мысленно представим поле для крестиков-ноликов, состоящее из девяти квадратов. В центральном квадрате сидит муха. Задача состоит в мысленном перемещении мухи ходами вверх-вниз, вправо-влево. Участники делают последовательно по одному ходу. Запрещено делать челночные ходы (туда-сюда). Нельзя вылетать за границы поля. Может использоваться и как разогревающая методика. Со временем можно усложнить задачу, модернизировав плоское поле в объемное (куб).

Узел

Каждый из группы держится за веревку. Задача – завязать веревку в узел. Отпускать руки нельзя, можно только передвигать их вдоль веревки (если кто-то отпускает руки, игра начинается сначала). Вариант – потом развязать получившийся узел по тем же правилам, развязать узел, завязанный ведущим.

Игры-развлечения

Контакт

Один из игроков загадывает слово и говорит на какую букву оно начинается. Все остальные должны разгадать слово. Например, ведущий говорит, что слово начинается с буквы "л". Для того, чтобы ведущий открыл вторую букву, необходимо подобрать слово на букву "л" и дать ему небольшую характеристику. Например, кто-то из игроков говорит: "Это есть ночью на небе". Кто догадался, говорит "контакт" и вместе с игроком, который давал характеристику, считают до 10 и называют слово. Если слова оказались разными, тогда игроки продолжают подбирать слова на букву "л". Если слова совпали, тогда ведущий называет следующую букву, например буква "а" и тогда образуется слог "ла". Теперь начинают подбирать слова на этот слог, давать характеристику им, считать до 10 и т. д. Ведущий тоже может отгадывать слова, которые участники характеризуют. Если он отгадает, тогда придётся подбирать новые слова. В этой игре ведущему важно, чтобы его слово как можно дольше не смогли разгадать.

Семейка Адамсов

Водящий выходит за пределы комнаты, в это время всем остальным объясняется суть игры – повторять за водящим все движения. Когда приглашается водящий, ему объясняют: перед тобой семейка Адамсов, где тебе необходимо сделать что-то супер-экстраординарное, чтобы они тебе зааплодировали. Порой достаточно трудно догадаться, что тебе самому надо захлопать в ладоши, чтобы все остальные начали за тобой повторять то же самое движение.

Да-нет-да

Из играющих выбирается несколько человек (не больше 6 – поровну мальчиков и девочек). Затем ведущий выводит их из помещения и заводит по одному. Первый человек должен быть противоположного полу ведущего пола (мальчик – девочка). Ведущий объясняет, что он задаст три вопроса. На первый нужно ответить – да, на второй – нет, а на третий – да. Вопросы сопровождаются движениями (взять за руку, положить руку на талия и т.д.). Вариантов движений может быть много, но вопросы обязательно задаются в таком порядке – «Ты знаешь, что это», «Ты знаешь для чего это», «Хочешь покажу». Задача – сначала настроить партнера на флирт, а на последней серии вопросов вместо, например, поцелуя в губы послать воздушный поцелуй.

Кенгуру

Выбирается доброволец. Один ведущий уводит его подальше и объясняет, что он должен будет изображать кенгуру жестами, мимикой и т.п., но ни издавая ни звука, а все остальные должны догадаться, что за животное он показывает. В это время второй ведущий рассказывает аудитории, что сейчас жертва будет показывать кенгуру, но все должны притворяться, что они не понимают, что же за животное им показывается. Надо называть любых других животных, но не кенгуру. Это должно быть что-то типа: "Ой, значит оно прыгает! Так. Наверное это кролик. Нет!? Странно, ну тогда это обезьяна." Если через 5 минут имитатор еще не будет бросаться на всех с криками: "Вы что дебилы? Не можете отгадать простое животное? Показываю еще раз! Смотрите, идиоты!", то у него поистине стальные нервы.

У отца было 3 сына.

Все участники (кроме одного) выходят из комнаты. Тот кто остался, получает текст (например:"У отца было 3 сына. Старший умный был детина, средний был и так и сяк, младший вовсе был дурак.") Игрок должен без слов изобразить то, что прочитал следующему участнику. Следующий участник передает уже то, что понял (также без слов) следующему игроку.(Участники вызываются по одному). Главное, чтобы каждый последующий игрок видел объяснение только предыдущего игрока. В конце игры участники в обратном порядке рассказывают то, что показали и поняли. (У нас в конечном итоге вышел "рогатый" муж и дура - жена.)

Мафия

Цель: способствовать сплочению коллектива; позволяет проявить актёрские способности, способности анализировать, узнавать психологические особенности каждого; развивать логическое мышление, речевые навыки.

Сюжет: В некотором городе появляется мафия, которая начинает по ночам убивать жителей. Жители города, которые остались в живых, решают бороться с мафией, для чего они каждый день выдвигают кандидатуры предполагаемых мафиози (3 – 4 чел.) и кандидат, за которого проголосует наибольшее число людей, приговаривается к смерти, т. е. у него забирается карточка и он выходит из игры, но может молча присутствовать. Это продолжается до тех пор, пока в городе не останется ни одного мафиозе, либо мафия всех убьёт.

Роли: тут каждый играет свою роль, и выступает либо на стороне мафии, либо на стороне мирных жителей.
М – мафия. В игре 3 – 4 мафиозе на 10-12 человек, их задача – всех убить.
К – комиссар. Его задача – обнаружить мафиозе и сдать их жителям.
Ж – жёны мафиозе. Каждая жена знает только своего мужа, задача – его защищать.
Д – доктор. Никого не знает, задача – догадаться, кого убили этой ночью, чтобы его спасти.
Т – торговец оружием. Может вечером кому – то выдать бронежилет, и тот ночью не будет убит.
ЖГ – жители города. Задача – определить, кто есть кто, и приговорить мафию к смертной казни.
По желанию можно добавлять или убирать роли, в зависимости от количества человек, например:
Маньяк – ночью он выбирает себе жертву, которая днем теряет право голоса.
Труп – если его убивают, он забирает с собой ещё одного игрока.
Адвокат – открывает глаза вместе с мафией, но не убивает и сам решает, на чьей стороне играть: защищать мафию или мирных жителей.

Ход игры: раздаются карточки – роли. Ведущий: ”Наступила ночь” (все закрывают глаза ). Мафия просыпается и молча знакомится друг с другом, потом договариваются, кого они убьют, и закрывают глаза. Открывает глаза Ж1 и знакомится со своим мужем, затем закрывает глаза. Открывает глаза Ж2 и знакомится со своим мужем, затем закрывает глаза и т. д. Открывает глаза К, определяет кого он заберёт в участок, затем закрывает глаза.

Открывает глаза Д и спасает того, кто, по его мнению, убит, и закрывает глаза. Открывает глаза Т, и выдаёт бронежилет, закрывает глаза. Все открывают глаза. Ведущий рассказывает о событиях прошедшей ночи, выводя из игры тех игроков, которых убили. В конце все должны определить голосованием того, кого они подозревают в связях с мафией, и казнить его.